Deux professionnels du droit peuvent avoir des parcours très proches et pourtant exercer leur métier de manière très différente. À mesure que l’IA facilite certaines tâches, ces différences pourraient devenir encore plus visibles.

L’intelligence artificielle progresse rapidement dans les métiers du droit. Recherche, analyse documentaire, rédaction et révision de contrats, synthèse… de plus en plus de tâches peuvent déjà être assistées.

On se demande souvent jusqu’où ira l’IA. Mais une autre question mérite tout autant d’être posée : si certains outils permettent à davantage de professionnels du droit d’accomplir plus rapidement certaines tâches, qu’est-ce qui fera encore la différence ?

Deux professionnels du droit peuvent avoir une formation comparable, le même nombre d’années d’expérience et parfois des parcours très proches. Sur le papier, ils se ressemblent. Dans la pratique, beaucoup moins.

Ce que le CV ne montre pas

Ces différences apparaissent souvent lorsqu’on parle de situations concrètes. Un business voulait avancer malgré un risque juridique. Une négociation se bloquait. Une décision devait être prise sans disposer de toutes les informations. C’est souvent dans ce type de situations que l’on comprend le mieux comment un professionnel travaille et ce qu’il apporte.

L’autonomie, par exemple, ne consiste pas nécessairement à tout décider seul. Elle peut aussi se voir dans la capacité à avancer, à prendre position et à savoir quand il est utile de confronter son raisonnement.

Être proche du business ne signifie pas non plus accepter ce qu’il demande. Cela peut au contraire permettre de mieux comprendre ses objectifs, d’identifier le risque qui importe vraiment et de chercher une solution qui permette d’avancer sans perdre de vue le droit.

Ces situations permettent souvent de mieux comprendre les qualités d’un candidat que les termes parfois trop génériques utilisés dans un CV : pragmatique, business-oriented, autonome.

La frontière entre compétences techniques et soft skills devient alors moins évidente qu’il n’y paraît.

Est-ce vraiment « soft » ?

On classe généralement ce type de qualités parmi les soft skills. Le terme a notamment été utilisé et formalisé dans des travaux menés par l’armée américaine au tournant des années 1970. Il désignait alors des compétences professionnelles impliquant peu ou pas d’interaction avec des machines.

Le terme a beaucoup évolué depuis. Mais dans les métiers du droit, la frontière avec les compétences dites techniques me paraît parfois difficile à tracer.

Reconnaître la règle applicable relève évidemment de la compétence juridique. Mais déterminer quel risque doit réellement empêcher une opération d’avancer, et lequel peut être accepté ou géré, relève-t-il encore uniquement de la technique ?

Même chose dans une négociation. Connaître le droit des contrats est indispensable. Mais savoir jusqu’où pousser une position ou trouver une issue lorsque les positions se bloquent fait aussi partie du métier.

Et c’est là que l’IA devient intéressante

Imaginons deux professionnels du droit qui disposent du même outil. Tous deux peuvent lui demander de résumer un contrat, d’identifier certains risques ou de produire une première analyse. Ils peuvent même obtenir un résultat très proche.

La différence apparaît ensuite. L’un juge la réponse suffisamment convaincante. L’autre voit qu’un élément manque, qu’une hypothèse mérite d’être vérifiée ou que le résultat ne tient pas assez compte du contexte.

L’IA peut aider à identifier un risque. Mais elle ne décide pas nécessairement s’il faut l’accepter, le réduire, le négocier ou en faire un point de blocage.

Dire que l’IA rendra forcément les soft skills plus importantes me paraît trop simple. Elles l’étaient déjà. L’IA pourrait surtout rendre certaines différences encore plus visibles.

Ce que cela change dans le recrutement

Le recrutement juridique reste très attentif à des critères relativement faciles à identifier : formation, années d’expérience, matières pratiquées, environnement professionnel, transactions réalisées, langues.

Et c’est normal. Ces éléments permettent de vérifier qu’un candidat possède le socle nécessaire. Mais ils ne suffisent pas à comprendre comment il travaille.

Un CV peut indiquer qu’un juriste a négocié de nombreux contrats. Il dit rarement comment il réagit lorsqu’une négociation se bloque. Il peut mentionner une grande autonomie, sans montrer comment la personne agit lorsqu’elle doit décider seule.

C’est souvent en parlant de situations vécues que ces différences apparaissent. Une négociation difficile, une décision prise avec des informations incomplètes ou un désaccord avec un client peuvent ainsi donner une idée beaucoup plus concrète de la manière de travailler.

L’objectif n’est pas de chercher la réponse parfaite, mais de mieux comprendre la manière dont la personne aborde une situation réelle.

Cela pourrait aussi changer la manière dont on lit l’expérience. Avoir traité un grand nombre de contrats ou de dossiers restera pertinent, mais dira moins qu’aujourd’hui sur la valeur réellement apportée. Ce que l’avocat ou le juriste en a réellement fait deviendra plus révélateur que le volume seul.

À mesure que l’IA prendra en charge davantage de tâches techniques, il faudra probablement revoir ce que l’on considère comme une compétence juridique.